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核心人才短缺,挖人太貴,成長太慢,怎么破?
來源: | 作者:lanyang2009 | 發布時間: 410天前 | 222 次瀏覽 | 分享到:

大家都知道核心人才已經直接影響到企業的興衰成敗,但是常年做項目、講課的過程中,接觸到很多公司的領導者、HR板塊負責人,都反復提及企業核心人才短缺。分析這一現象發現,導致這種狀況的原因有很多,比如企業業務的快速增長,競爭對手挖角以及人才的流失,等等。

但是要應對這種情況,企業只有三個選項:

1

費盡心思從外部招募那些身價不菲,

同時也被你的競爭對手盯上的人才;

2

無所作為,

聽任企業的競爭力衰退,

最終被并購或者淘汰;

3

發掘企業內部有潛質的員工,

培養與發展他們成為企業的核心人才,

并留住他們。

 

第三個選項無疑是最為理想的。也是我和嵐陽咨詢團隊一直幫企業做的事。

 

今天,核心人才面臨很多重新選擇的機會,有些企業的員工流失非常嚴重,尤其是骨干員工。 其實,骨干員工離職的首要原因并不是薪資的問題,而是在公司缺乏個人發展的空間或者是工作沒有挑戰性,看不到自己的未來和發展前景。

很多優秀的企業、行業標桿企業的管理層把精力更多地放到了員工發展上面。而借助人才培養體系可以為高潛質員工提供培養與發展的機會,并讓他們能承擔更多的責任,從而長期地留住他們并為企業創造高績效。

 

企業發展迅速,急需各種人才,總覺得沒有時間去慢慢鍛煉、培訓自己的員工,恨不能用兩三天的時間,就使自己的員工從素質到精神面貌都發生根本的變化。

如何解決上述問題,方向在哪?

 

以往的培訓,我們是根據能力素質模型來設置與開發培訓課程,設定了員工在每一個職業發展階段所需要的培訓。這種培訓方式顯然是寄希望學員們回去以后結合實際工作來“學以致用',但是至于學員們有沒有用,用了多少,效果如何,產生了多少績效,往往不得而知。該教的都教了,以后能不能用,用多少,何時用,以及如何用,完全取決于學員個人的機遇與意愿。

事實上,員工在執行一項任務時,往往會同時需要使用多項能力而不是某一項能力,而且這些多項能力應該形成一個統一的整體,必須同時得到展現,而不是依次展現。因此把能力逐一分離出來進行單獨的培訓,偏離了能力展現的特點和情景。

美國GE公司做實驗表明:

原理

學以致用

用以致學

培養

指引

基于能力模型

基于典型工作任務

培養

目標

以一個單獨的能力為培養目標

以執行一個工作任務為培養目標

培訓

方式

依賴員工自覺地整合培訓內容,轉化并應用到工作任務中

把完成該項任務的關鍵能力作為培養內容的培訓方式

培養

效果

低效

高效

 

正因為這個實驗,GE公司根據自己20多年培養培訓經驗總結出的一種方法與工具——培養地圖IBM公司等世界一流企業都在運用這個方法,效果非常明顯。

 

近幾年的人才培養和組織發展項目中,我們也多次運用“培養地圖”的方法,為企業的發展賦能,像《賦能團隊》系列課程,《飛輪計劃》領導者發展和骨干培養項目等,都是總結提取近幾年我們服務中大型公司的成功經驗,針對企業的領導者、管理梯隊及企業骨干推出的,幫助企業業務驅動,驅動增長,效果顯著。

有機會我將會將“培養地圖的原理”,“人才培養體系設計流程”等企業人才培養中實用有效的工具和方法跟大家分享,希望幫助到更多企業領導者和HR負責人,為企業的人才培養和組織發展賦能。

 


 

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